Ces dernières années, les concepts de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont devenus des piliers essentiels pour déterminer la manière dont les organisations et les communautés créent des espaces justes et accueillants pour tous. Ces initiatives ne visent pas l’exclusion ou le traitement préférentiel : elles visent à démanteler les barrières systémiques, à élargir l’accès aux opportunités et à garantir que chaque individu, quels que soient sa race, son sexe, son handicap ou son origine, ait des chances égales de participer et de s’épanouir.
Pourtant, les récents développements aux États-Unis révèlent une réaction inquiétante à l’encontre de ces efforts. Malgré des progrès significatifs visant à rendre les programmes et services accessibles et inclusifs pour tous, l’administration actuelle a publié un décret pour mettre fin aux programmes DEI. Ils soutiennent que ces initiatives conduisent à des divisions et à des dépenses inutiles et compromettent les pratiques d’embauche fondées sur le mérite.
Comment les politiques conçues pour rendre les lieux de travail plus accueillants et accessibles peuvent-elles être accusées de créer de la discrimination ? En quoi le fait de garantir un bassin de candidats diversifié et inclusif fait-il obstacle à l’embauche de la meilleure personne pour le poste ? Au contraire, DEI veille à ce que le meilleur candidat ne soit pas négligé simplement parce qu’il n’a jamais eu accès à l’opportunité en premier lieu. Ce changement contraste fortement avec les efforts visant à promouvoir l’équité et à soutenir les communautés mal desservies et non représentées.
DEI vise à se développer, sans exclure
L’une des plus grandes idées fausses concernant le DEI en matière d’embauche est qu’il donne la priorité à l’identité plutôt qu’aux qualifications. Lorsqu’il est pratiqué correctement, le DEI vise à élargir la portée des opportunités d’emploi, et non à les restreindre. Par exemple, au lieu de simplement embaucher dans les mêmes réseaux ou universités où les opportunités ont historiquement favorisé certains groupes, l’embauche inclusive signifie garantir que les offres d’emploi atteignent un public plus large, y compris les communautés sous-représentées. Cela signifie rendre le processus d’embauche accessible, en proposant des aménagements tels que des lecteurs d’écran, des formats d’entretien flexibles ou des méthodes de candidature alternatives pour les personnes handicapées.
Le véritable DEI ne consiste pas à cocher une case ; il s’agit d’éliminer les barrières afin que chacun ait une chance équitable de réussir.
Un long combat pour l’inclusion
Février est également le Mois de l’histoire des Noirs, l’occasion de réfléchir à la résilience et aux contributions des communautés noires et à la longue lutte pour l’égalité raciale. Même si des progrès ont été réalisés, l’histoire nous rappelle que l’inclusion n’est jamais garantie. La même chose peut être dite pour les droits des personnes handicapées : les personnes handicapées se battent toujours pour des lieux de travail accessibles, des pratiques d’embauche égales et une représentation dans les rôles de direction.
Chez ABLE2, nous savons pertinemment que l’inclusion ne se produit pas par accident, mais par conception. C’est pourquoi notre conseil d’administration comprend un représentant handicapé, garantissant que l’expérience vécue éclaire les décisions qui ont un impact sur la communauté que nous servons. Lorsque diverses voix participent à la prise de décision, nous allons au-delà de l’inclusion performative et nous dirigeons vers un changement réel et durable.
Pourquoi nous devons aller de l’avant
La réaction violente contre la DEI nous rappelle que les progrès peuvent être fragiles. Lorsque les programmes sont réduits ou rejetés comme étant inutiles, nous risquons d’anéantir des années de travail acharné. Pour les personnes handicapées, cela pourrait signifier moins de possibilités d’accéder à un emploi intéressant, une réduction du financement des initiatives d’accessibilité et une représentation limitée dans les espaces décisionnels.
L’inclusion n’est pas seulement une question d’embauche, c’est une question d’appartenance. Lorsque les lieux de travail et les communautés s’engagent en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, ils favorisent des environnements dans lesquels chacun peut contribuer et s’épanouir. La lutte pour la justice, qu’elle soit liée à la race, au sexe ou au handicap, se poursuit et nous ne pouvons pas nous permettre de reculer maintenant.
Aujourd’hui, à l’occasion de la Journée mondiale de la justice sociale, il est essentiel de réfléchir à ce que ces évolutions signifient pour la lutte plus large pour l’inclusion : en faisons-nous assez pour créer une société dans laquelle chacun peut participer et contribuer ? Sommes-nous en train de supprimer activement les barrières ou laissons-nous persister les anciens systèmes d’exclusion ?
En tant que dirigeants, défenseurs et membres de la communauté, nous avons tous un rôle à jouer pour faire progresser l’inclusion. Voici ce que vous pouvez faire :
- Renseignez-vous : découvrez les obstacles auxquels les groupes marginalisés, y compris les personnes handicapées, sont confrontés pour accéder aux opportunités.
- Défendre : utilisez votre voix pour défendre les politiques et les initiatives qui favorisent l’équité et l’inclusion sur votre lieu de travail, votre école ou votre communauté. Dénoncez les pratiques injustes qui créent des barrières et excluent les autres.
- Engagez-vous : Favorisez des espaces sûrs où des personnes de tous horizons peuvent partager leurs points de vue et leurs expériences.
DEI n’est pas seulement une initiative, c’est un engagement en faveur de l’équité et de la justice. Nous devons aller de l’avant, en veillant à ce que personne ne soit laissé pour compte. L’inclusion devrait être la norme et non l’exception.
Poursuivons la conversation. Que pensez-vous de l’état du DEI aujourd’hui ? Comment pouvons-nous garantir que les progrès se poursuivent pour toutes les communautés, y compris les personnes handicapées ? J’aimerais entendre vos idées dans les commentaires.
Publié par
Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif